Zum ersten Mal Bewerberansturm — lohnt sich ein Bewerber-Tracking-System wirklich?

Wir haben letztes Jahr in unserer 20-Köpfe-Agentur denselben Fehler gemacht. Wollten 300 Bewerbungen mit Excel verwalten und haben am Ende zwei Wochen nur damit verbracht, Mails zu sortieren und zu labeln. Haben uns dann für 40 Dollar im Monat ein einfaches ATS geholt. Das Sichten und Terminieren hat uns danach locker 12 Stunden pro Woche gespart.

Wenn so ein Ansturm bei euch nur einmal im Jahr vorkommt, bindet euch bloß kein Jahresabo ans Bein. Viele Teams führen so ein System ein aber weil am Ende keiner Lust hat die Notizen ordentlich einzutragen wird nach drei Monaten doch wieder alles über Slack und Mail geklärt. Das Tool löst halt nicht das Problem fehlender Prozessdisziplin.

Um das Feuer erst mal zu löschen, könnt ihr einfache Formulartools nutzen. Sammelt die Bewerbungen über ein einziges Online-Formular und lasst sie automatisch in ein kostenloses Kanban-Board übertragen. Jeder Bewerber wird zu einer Karte, Notizen kommen direkt da rein. Wenn ihr dann regelmäßig einstellt, könnt ihr immer noch auf ein professionelles System umsteigen.

Der hier am meisten vernachlässigte Aspekt ist der Datenschutz. Hunderte von Lebensläufen, die in Postfächern schlummern oder unverschlüsselt auf Netzlaufwerken liegen, stellen ein erhebliches Sicherheitsrisiko dar. Ein solides Bewerber-Tracking-System protokolliert die Einwilligungserklärungen und sichert Sie somit auch rechtlich zuverlässig ab.

wir habens mit excel damals auch total verkackt gesprächstermine haben sich überschnitten haben es erst gemerkt als der bewerber im büro stand echt mega peinlich. selbst ein billiges tool rettet da echt leben wenn der bewerber ne phase weiterkommt geht automatisch ne mail raus und man hat seine ruhe.

Falls ihr wechseln wollt, achtet bei der Auswahl auf Folgendes: 1) Multiposting der Anzeige auf verschiedenen Kanälen mit einem Klick, 2) Stichwortsuche in den Lebensläufen, 3) E-Mail- und Kalender-Integration zum automatischen Versenden von Interview-Links, 4) Die Flexibilität, das Abo zu pausieren, wenn die Recruiting-Phase vorbei ist.

zwei Bewerbern versehentlich doppelt abzusagen ist echt ärgerlich aber keine Sorge das passiert so ziemlich jedem wachsenden Team. zieht euch daran nicht runter schon ein simpler Filter der von 400 Bewerbern 350 schnell aussortiert, würdde euch im Moment enorm Luft verschaffen.

Gespeichert.

ich bin ein kleines Unternehmen ich erzähle es aus meiner Sicht. nur weil alle es tun, heißt es nicht dass es richtig ist.

scheribt mir wenn ihr Fragen habt, ich antworte so gut ich kann.

Ein Thema, das gerade aktuell ist.

bei uns war es so.. aber wenn man versucht alles gleichzeitig zu ändern, etabliert sich nihts richtig.

wenn deine Situation anders ist, ändert sich das natürlich.

Da ist mir noch ein Punkt unklar. Wenn ihr statt Gehalt Anteile anbietet, schreibt auch dazu, was ihr dafür gebt.

Ich würde mich freuen, wenn du das Ergebnis postest.

Das hier Beschriebene ist genau das, was wir erlebt haben. Das allein zu versuchen, ist der teuerste Weg.

Menschen verteidigen nicht den Prozess, sondern die Gewohnheit. Der Widerstand kommt daher. Ich hoffe, das hilft dir weiter.

Ich schreibe mal meine Erfahrung auf. Gebt Probearbeit auf aber zahlt dafür; kostenlose Probearbeit bindet niemanden.

Das allein zu versuchen, ist der teuerste Weg. Schreibt mir wenn ihr Fragen habt, ich antworte so gut ich kann.

Bei uns war es so. Die Antwort hängt stark von der Branche ab, es gibt keine allgemeine Regel.

Wenn ihr das Ergebnis hier postet, hilft es auch anderen.

Ich schreibe kurz, wie das in der Praxis gemacht wird. Das allein zu versuchen ist der teuerste Weg.

An deiner Stelle würde ich so vorgehen.

Ich erzähle mal, was mir passiert ist, vielleicht hilft es euch. Die Antwort hängt stark von der Branche ab, es gibt keine allgemeine Regel.

Korrigiert mich, falls ich falsch liege.