Abbiamo ricevuto 200 candidature per una sola posizione: come scremare i CV senza impazzire ed restando equi?

Prima di tutto, abbandonate subito il riflesso di leggere ogni singolo CV per intero. È il più grande errore che si fa alle prime assunzioni. Se non avete impostato a monte 3 filtri di scrematura netti, 200 CV vi prosciugano. Concentrarsi su portfolio ed esempi di lavoro prima ancora dei dati anagrafici e di contatto dimezza la fatica mentale.

Il mese scorso abbiamo ricevuto 180 candidature per una posizione simile. Solo scartando "chi non aveva il link al portfolio", nella prima ora il numero è sceso a 95. Al secondo giro abbiamo controllato il requisito del fuso orario e sono rimaste 34 persone. Creare il foglio e dare i punteggi ci ha richiesto in totale 4 ore in due.

Vi sconsiglio di affidarvi troppo ai parser automatici di parole chiave. Ormai tutti infarciscono il CV di buzzword. Con un filtraggio robotico rischiate di cestinare subito talenti silenziosi che sanno davvero lavorare ma non sanno infiorettare il curriculum. La prima scrematura fatela su lavori concreti, non con una ricerca testuale grezza.

Per i prossimi annunci blindate il processo fin dall'inizio: 1) Nel form chiedete 2 link a lavori concreti invece del file del CV. 2) In mezzo al testo dell'annuncio inserite una semplice istruzione per testare l'attenzione. 3) Chiedete di rispondere a una micro-domanda situazionale di un solo paragrafo. Questi tre filtri dimezzano le candidature a monte.

vi consiglio di buttare i link dei cv su un foglio e nascondere i nomi. voi soci valutate solo la qualità dei testi senza guardare chi si è laureato dove. credetemi è il metodo più equo un nome noto o l'etichetta dell'università portano un sacco fuori strada.

edit: ho scritto una cosa sbagliata sopra, scusate.

Riversate i dati del form su un foglio di calcolo. Aprite una colonna per ciascun socio. Date una valutazione a prima vista di 10 secondi per ogni candidato con "sì no in dubbio". Chi riceve un "sì" da entrambi passa diretto al secondo turno, il resto archviatelo subito.

Dobbiamo dare subito riscontro negativo a chi scartiamo al primo turno? Se più avanti non dovessimo trovare l'accordo con quelli della shortlist ricontattare qualcuno già scartato non risulterebbe poco professionale?

Alla nostra prima assunzione abbiamo provato a leggere 300 candidature una per una e alla fine della seconda settimana io e il mio socio eravamo ai ferri corti. Alla fine ci siamo messi a tavolino e abbiamo tirato fuori una checklist netta di 3 punti; con un clic abbiamo segato chi aveva il portfolio non raggiungibile e chi era fuori budget. Con la persona scelta tra le 20 rimaste ci lavoriamo ancora oggi.

Sono emerse tre opinioni diverse, si completano a vicenda. Quando pubblicate un annuncio, mettete in cima la prova che il prodotto funziona davvero.

Correggetemi se sbaglio.

Grazie per averlo scritto, è proprio così. Date un lavoro di prova, ma pagatelo; una prova gratuita non impegna nessuno.

La risposta varia molto in base al settore, non esiste una regola generale. Naturalmente cambia se la vostra situazione è diversa.

Se non ho capito male stai dicendo che: Quando decidiamo senza misurare, finiamo sempre nello stesso punto.

Non lo sapevo.

Racconto cosa mi è successo, magari vi è utile. Da noi la cosa che faceva perdere più tempo era non sapere chi decidesse.

Buon lavoro.

Salvato.

Lascio un avvertimento. Chiunque abbia fretta su ATS si blocca nello stesso punto.

Inizia con un piccolo test, non impegnarti subito su tutto. Correggetemi se sbaglio.

Ho vissuto la stessa cosa.

Sì, per quanto riguarda ATS la situazione è esattamente così. La risposta varia molto in base al settore, non esiste una regola generale.

Quando prendete una decisione, scrivete anche lo scenario peggiore, non solo quello migliore. Io seguirei questa strada.

Lascio un avvertimento. Le soluzioni che funzionano su piccola scala crollano quando si cresce, l'ho imparato tardi.

Se scrivete qui il risultato, sarà utile anche ad altri.