On a reçu 200 candidatures pour un seul poste — comment trier les CV sans se noyer et en restant équitables ?

D'abord, abandonnez tout de suite le réflexe de lire chaque CV en entier. C'est la plus grosse erreur qu'on fait dans les premiers recrutements. Si vous n'avez pas fixé à l'avance 3 filtres de tri clairs, 200 CV ça épuise. Se concentrer sur le portfolio et les exemples de travail avant l'identité et les coordonnées réduit de moitié la fatigue mentale.

Le mois dernier, on a reçu 180 candidatures pour un poste similaire. Rien qu'en éliminant ceux qui n'avaient pas de lien de portfolio, le nombre est tombé à 95 dans la première heure. Au deuxième tour, on a vérifié la condition de fuseau horaire, il restait 34 personnes. Créer le tableau et noter nous a pris 4 heures au total à deux.

Je vous conseille de ne pas trop faire confiance aux scanners automatiques de mots-clés. Sur le marché, tout le monde remplit son CV de termes à la mode. Si vous faites un filtrage robotique, vous jetez dès le premier tour les talents discrets qui connaissent vraiment le métier mais ne savent pas enjoliver leur CV. Faites le premier tri non pas par recherche brute de texte, mais par résultats de travail concrets.

Verrouillez le processus dès le départ pour les prochaines annonces : 1) Dans votre formulaire, demandez directement 2 liens vers des exemples de travail concrets au lieu d'un fichier CV. 2) Mettez au milieu du texte de l'annonce une simple condition de réponse qui teste l'attention. 3) Lors de la candidature, posez une petite question de mise en situation d'un paragraphe. Ces trois filtres réduisent le nombre de candidatures de moitié dès le départ.

je dis qu'il faut balancer les liens des cv dans le tableau et masquer les noms... en tant qu'associés notez juste la qualité du texte sans regarder qui a été diplômé de quelle école mais croyez-moi c'est la méthode la plus juste un nom connu ou une étiquette d'université ça trompe vraiment trop.

edit : j'ai écrit une erreur ci-dessus, désolé.

Déversez les données du formulaire dans un tableur. Ouvrez une colonne pour chacun des associés. Pour chaque candidat, donnez une note de premier coup d'œil de 10 secondes en 'oui, non, hésite'. Les candidats pour qui les deux côtés disent 'oui' passent directement au deuxième tour archivez tout de suite le reste.

Est-ce qu'on doit envoyer tout de suite une réponse négative aux candidats qu'on a éliminés au premier tour ? Si plus tard on ne s'entend pas avec ceux de la short-list est-ce que ça ferait mauvais genre au niveau institutionnel de revenir vers quelqu'un qu'on a éliminé ?

Lors de notre premier recrutement on a voulu lire les 300 candidatures une par une et à la fin de la deuxième semaine, je me disputais avec mon associé. Finalement on s'est assis et on a sorti une checklist claire de 3 points ; on a éliminé en un clic ceux dont le portfolio ne s'ouvrait pas et ceux dont les attentes de budget ne collaient pas. Avec le choix qu'on a fait parmi les 20 personnes restantes on travaille encore ensemble aujourd'hui.

Trois avis différents sont sortis, ils se complètent tous. Lors de la rédaction d'une annonce, mettez la preuve que le produit fonctionne réellement au tout début.

Corrigez-moi si je me trompe.

Merci d'avoir écrit cela, c'est exactement ça. Donnez un projet test mais payez-le ; un test gratuit n'engage personne.

La réponse varie beaucoup selon le secteur, il n'y a pas de règle générale. Bien sûr, cela change si votre situation est différente.

Si j'ai bien compris, vous dites que : Quand on décide sans mesurer on revient toujours au même point.

Je ne savais pas ça.

Je vais raconter ce qui m'est arrivé, ça pourrait vous servir. Ce qui nous faisait perdre le plus de temps, c'était l'absence de clarté sur qui prenait les décisions.

Bon courage.

Enregistré.

Je me permets une petite mise en garde. Tous ceux qui se pressent sur système de suivi des candidatures se heurtent au même obstacle.

Commencez par un petit test, ne vous engagez pas sur tout d'un coup. Corrigez-moi si je me trompe.

J'ai vécu la même chose.

Oui, la situation est exactement ainsi concernant système de suivi des candidatures. La réponse varie beaucoup selon le secteur, il n'y a pas de règle générale.

Lors de la prise de décision, écrivez aussi le pire scénario, pas seulement le meilleur. À votre place, j'irais par cette voie.

Je me permets une petite mise en garde. Les solutions qui fonctionnent à petite échelle s'effondrent en grandissant, j'ai appris cela trop tard.

Si vous écrivez le résultat ici cela aidera aussi d'autres personnes.