Recibimos 200 solicitudes para un solo puesto: ¿cómo filtrar currículums sin ahogarnos y siendo justos?

Lo primero: quitaos de encima el impulso de leeros cada CV de arriba abajo. Es el mayor error al empezar a contratar. Si no ponéis 3 filtros de corte claros desde el principio, 200 CVs te destruyen la cabeza. Centrarse en el portafolio y en ejemplos de trabajo antes que en la información personal y de contacto reduce la fatiga mental a la mitad.

El mes pasado tuvimos 180 candidatos para un puesto parecido. Solo con descartar a los que "no tenían enlace al portafolio", el número bajó a 95 en la primera hora. En la segunda ronda filtramos por zona horaria y quedaron 34. Armar la tabla y puntuar nos llevó unas 4 horas en total entre los dos.

Yo os diría que no os fiéis mucho de los escáneres automáticos de palabras clave. Hoy en día todo el mundo atiborra el CV con términos populares. Si usáis filtros robóticos, terminaréis tirando a la basura a talentos muy buenos que no saben maquillar su CV. Haced el primer filtro con entregables concretos no con búsquedas de texto plano.

Para futuras ofertas, blindad el proceso desde el inicio: 1) En el formulario pedid enlaces a 2 trabajos reales en vez de adjuntar CV. 2) Poned una instrucción simple a mitad de la oferta para comprobar quién lee con atención. 3) Haced una minipregunta de un solo párrafo sobre un caso práctico. Esos tres filtros reducen las candidaturas a la mitad desde el primer momento.

yo meteria los enllaces a los cvs en un excel y ocultaria los nombres. como socios puntuad solo la calidad del texto sin mirar de q universidad salieron y de verdad q es lo mas justo ver un nombre conocido o una buena universidad te condiciona muchisimo.

edit: arriba escribí mal, disculpad.

Pasad los datos del formulario a una hoja de cálculo. Abrid una columna para cada socio. Poned una nota rápida de 10 segundos para cada candidato: 'sí no duda'. Los que tengan un 'sí' de ambos pasan a la segunda ronda al resto lo archiváis al momento.

¿Deberíamos dar una respuesta negativa de inmediato a los descartados en la primera ronda? Si más adelante no llegamos a un acuerdo con los de la lista corta, ¿quedaría muy mal a nivel corporativo volver a contactar a alguien descartado?

En nuestra primera contratación intentamos leer 300 solicitudes una por una y para la segunda semana mi socio y yo ya estábamos discutiendo. Al final nos sentamos y creamos una checklist clara de 3 puntos; descartamos de un clic a los que no les abría el portafolio y a los que se salían del presupuesto. Elegimos entre los 20 restantes y a día de hoy seguimos trabajando con esa persona.

Han surgido tres opiniones distintas, todas se complementan. Al publicar anuncios, pongan la prueba de que el producto funciona al principio.

Corrijanme si me equivoco.

Gracias por escribir esto, es lo correcto. Den trabajos de prueba, pero páguelos; las pruebas gratis no comprometen a nadie.

La respuesta varía mucho según el sector, no hay una regla general. Por supuesto, cambia si tu situación es diferente.

Si no me equivoco quieres decir esto: Si decidimos sin medir siempre acabamos en el mismo punto.

No sabía eso.

Os cuento lo que me pasó a mí, a ver si os sirve de ayuda. Lo que más tiempo nos hacía perder era no saber quién tomaba las decisiones.

Ánimo.

Guardado.

Dejo una advertencia. Todos los que se apresuran con sistema de seguimiento de candidatos se atascan en el mismo punto.

Empezad con una pequeña prueba, no lo integréis todo de golpe. Corrijanme si me equivoco.

Me pasó lo mismo.

Sí, la situación con sistema de seguimiento de candidatos es exactamente así. La respuesta varía mucho según el sector, no hay una regla general.

Al tomar decisiones, escribe también el peor escenario, no solo el mejor. Yo seguiría por ese camino.

Dejo una advertencia. Las soluciones que funcionan a pequeña escala se rompen al crecer, aprendí esto tarde.

Si escribís el resultado aquí también servirá de ayuda a otros.